Mediocridad en el trabajo - ¿ vivir con ella, subsidiarla o erradicarla?

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En la Iniciativa Privada y el Sector Público

La velocidad con la que se mueven mercados y negocios afecta por igual a la iniciativa privada y al sector público. La velocidad de reacción a esos cambios es mas efectiva en la iniciativa privada que en el sector público. Especialmente en los rubros de tecnología y actualización del personal.

Quienes hemos tenido la oportunidad de tener algún tipo de contacto con el sector público sabemos de sus profundas carencias, especialmente en recursos para actualizarse y ser más productivo y competitivo.

No debemos generalizar porque hay algunas dependencias federales, estatales y municipales que hacen las cosas de manera diferente. Aun así hay notorias desigualdades entre IP y SP.

Debate # 3. Mediocridad en la IP y en el sector público.

  • Hipótesis # 1 . Las decisiones en la iniciativa privada son mayormente de negocio y en el sector público siguen siendo políticas. A las carencias de recursos en el SP hay que sumarle las decisiones políticas para la distribución de esos pocos recursos. Con semejantes carencias, el personal del SP tiene poco acceso a verdaderos programas de educación re-educación y actualización que les den valor agregado a ellos y a sus trabajos. Y quienes asisten, muchos de ellos son seleccionados con criterios políticos.
  • Hipótesis # 2 . Despedir a una persona en la iniciativa privada es un proceso digamos que relativamente expedito, sobre todo tratándose de mediocres clara y justificadamente identificados. En el sector público hay dos distinciones; la primera es despedir funcionarios de primer nivel a quienes “gentilmente” se les pide la renuncia; los demás, entran a un proceso largo, desgastante y de gran pérdida de tiempo. Si la persona es sindicalizada la situación es mas difícil aun. Y si el despido se logra, hay grandes probabilidades de una reinstalación. Tan desgastante y largo es el proceso, que los jefes prefieren tolerar la mediocridad. Y subsidiarla.
  • Hipótesis # 3 . Los sistemas de compensación en la IP en su gran mayoría van orientados a la persona y tienden cada día mas a distinguir al talento de las que meramente son contribuciones buenas y mediocres. En el SP los incrementos se dan al tabulador sin distinción de personas. Pueden hacerse algunas distinciones y de hecho se hacen, muchas de ellas por razones mas allá de reconocer contribuciones significativas. En este ambiente de compensación los mediocres obtienen lo mismo que aquellos que no lo son.
  • Hipótesis # 4 . Mediocridad fomentada. En la IP no se tiene como costumbre demover personas. De hecho, podríamos arriesgar la afirmación de que no se hace. En el SP es común observar que, bajo el pretexto de una “renuncia voluntaria a la plaza para una ‘recontratación’ con otra plaza”, a una persona la colocan en otro trabajo con menor remuneración y esa plaza la usan con diversos fines. ¿Cómo reacciona una persona que pasa por ese trance? Su comportamiento en y hacia el trabajo se modifica de la noche a la mañana. Y su trabajo, las mas de las veces, se torna mediocre.
  • Hipótesis # 5 . Mediocridad construida. La IP se encuentra en un proceso de incremento de productividad con medidas, entre otras, de reducción de plazas y personal. Veamos el SP. Recientemente platicamos con una persona en una dependencia federal a quien preguntamos que trabajo tenía. “Me aseguro que los resultados comprometidos de aquellos que reportan a mi jefe sean buenos y se entreguen a tiempo”. Esta persona revisa los resultados de solamente una parte de quienes reportan a su jefe. Debe existir cuando menos otra persona haciendo ese trabajo, sino es que mas. Una o varias personas para ese trabajo es subsidiar la mediocridad del equipo que reporta a ese funcionario a quien habría que hacer responsable de sus actos, calidad y resultados.

¿En la IP se podrá erradicar con más rapidez y eficacia la mediocridad que en el SP?

Usted, ¿qué piensa?

Jesús Lechuga y Francisco Quintal son miembros de la Firma.

PARTE 3: Mediocridad en las Personas