¿LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS REALMENTE ES EFECTIVA?

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Conclusiones

En nuestra experiencia, un programa de gestión de competencias puede ser exitoso en la medida en que, a la hora de definir las competencias clave de la organización, se haga de una manera muy puntual y que las competencias definidas no pasen de cinco.

Para esto deben de filtrarse, bajo rigurosos criterios, todas aquellas competencias que verdaderamente sean claves y por lo tanto, no terminar con una lista de 25 a  30 competencias, supuestamente vitales para lograr la misión de la empresa, pero que verdaderamente no son claves o core, como dirían los colegas norteamericanos.

Nuestro programa de desarrollo estratégico de personal debe de generarse a partir de un contraste que se haga entre las competencias laborales con que actualmente cuenta nuestros trabajadores y las competencias clave que la organización necesita impulsar para lograr los resultados estratégicos que desea.  Por lo mismo, imagínense si tenemos que lidiar con una lista interminable de competencias organizacionales; lo único que pasará es que terminaremos, si hablamos coloquialmente, “echos bolas”, lidiando con formatos y cuestionarios y con competencias por aquí y competencias por allá.

Un buen colega nuestro nos expresa: “...La moraleja que a mí me ha dejado una serie de experiencias sobre este tema es que, a la hora de implementar un programa de gestión estratégica por competencias, debemos seguir la famosa regla del kiss (keep it simple stupid)”.

Esa es nuestra conclusión pero, como siempre, vuestra opinión es la mejor.

PARTE 4: Un ejemplo bueno