Gestión moderna de la función de Recursos Humanos (RRHH)

Al finalizar el evento los participantes conocerán métodos y técnicas que les permitan migrar de la tradicional administración de recursos humanos a una gestión estratégica del capital humano.

Además, contarán con técnicas que les permita medir el impacto financiero de la gestión del capital humano con el fin de hablar el lenguaje del negocio ante el grupo directivo .

Algunas preguntas que este curso responde son: ¿por qué mi departamento de RRHH no tiene mayor efecto en los resultados de la empresa?, ¿acaso será que el papel del departamento de RRHH se debe de circunscribir a labores meramente operativo-administrativas?, ¿por qué, si la gente es nuestro activo más valioso, la función de RRHH no tiene impacto en mi empresa?, ¿acaso hay otra forma más rentable e impactante de gestionar el capital humano de mi empresa?, ¿hay forma de medir financieramente el impacto de mi departamento de RRHH en costos y utilidades?

Entre los puntos que se tocan en este curso están:

Módulo I.

Enfoque estratégico: el punto de partida.

  • Planeación estratégica versus administración estratégica.
  • Porqué fallan los procesos de planeación estratégica.
  • Visualización sistémica de mercados, clientes, grupos de interés, visión, misión, filosofía, recursos tangibles e intangibles, objetivos y propósitos estratégicos, competencias y ventajas competitivas organizacionales.
  • El tradicional departamento de RRHH y su fragmentación del negocio.
  • La proposición de David Ulrich sobre un nuevo RRHH: mitos y verdades.
  • En qué momento la administración de RRHH se vuelve gestión estratégica del capital humano.
  • La tecnología de la información y la gestión del capital humano.

Módulo II.

Gestión del CH por competencias.

  • La gestión estratégica por competencias tanto de la empresa como del capital humano.
  • Concepto de competencia laboral ( diversos enfoques ).
  • La relación de la gestión estratégica de competencias y las certificaciones de calidad, (tipo ISO 9000:2000 y otras).
  • La relación entre los factores críticos de éxito de la empresa, así como sus ventajas competitivas, con la gestión estratégica de las competencias.
  • Proceso para determinar las competencias organizacionales y derivar de ellas las competencias por área, por puesto y por persona.
  • Cómo elaborar en la práctica las matrices de control de la gestión de las competencias.
  • Los diferentes medios para lograr las competencias: capacitación y adiestramiento internos y externos, coaching, lazarillo, visitas planeadas, lecturas dirigidas, grupos de mejora y de kaizen, equipos de alto desempeño, desarrollo de multihabilidades, entrenamiento cruzado y certificación de competencias.

Módulo III.

Detección, selección y captación del talento humano.

  • La importancia de la detección, selección y captación del talento humano para la empresa moderna.
  • Proceso de selección tradicional vs el proceso de selección por competencias.
  • Identificación y tipificación de las competencias individuales.
  • Relación de los perfiles de competencias con la selección y la promoción del talento humano.
  • Fuentes del captación: desde el periódico hasta la Internet.
  • La entrevista de selección por competencias; prácticas.

Módulo IV.

Desarrollo estratégico del capital humano.

  • Recursos tangibles e intangibles de la organización.
  • El capital intelectual y sus componentes.
  • Desarrollo del capital humano para crear valor para el negocio.
  • La gestión del conocimiento y el desarrollo del capital humano.
  • Generación de organizaciones inteligentes y comunidades de aprendizaje.
  • RRHH como promotor de un desarrollo estratégico del capital humano.

Módulo V.

Gestión de sueldos, prestaciones y desempeño.

  • Evolución de la administración de sueldos y prestaciones.
  • ISO 9000:2000 y las descripciones de puestos por procesos.
  • Relación de los perfiles de competencias con la evaluación de puestos para efectos de estructuras de sueldos.
  • Elaboración de estructuras de sueldos con base en competencias y mercado.
  • La medición del desempeño 360º con base en competencias.
  • Apoyo de la tecnología de información en la MD 360º.

Módulo VI.

Impacto financiero de la gestión del capital humano.

  • El proceso de medición.
  • Procesos de capital humano.
  • Recabación de información y datos pertinentes.
  • Cómo aislar los efectos de los programas de capital humano.
  • Cómo calcular el impacto de los procesos de capital humano en costos.
  • Cómo calcular el retorno de la inversión (ROI) de cada evento o proceso de capital humano.
  • Otros indicadores financieros de la gestión del capital humano.

Cada módulo dura 16 horas y se pueden tomar módulos por separado según las necesidades que tenga la empresa.